La crisis producida por el Covid-19 no es, exclusivamente, económica sino holística y obligará a las empresas a replantearse su modo de interacción con los stakeholders y la relación con los empleados. Para ello, deberán reforzar el estilo de liderazgo de los managers y, en general, la propia cultura corporativa.

Durante los meses de confinamiento, las compañías han tenido que hacer balance de las prioridades estratégicas, las formas de trabajo y el tipo de comunicación que hacían a sus empleados y el reto no ha sido nada sencillo: lidiar con la incertidumbre de los empleados originada por los malos datos económicos y los expedientes de regulación temporal de empleo, todo ello desde la distancia, puede haber puesto en el disparadero la cultura corporativa e, incluso, el compromiso del empleado con la compañía.

1. La cultura empresarial y la era post Covid-19 ¿Agua y aceite?

La crisis sanitaria producida por el Covid-19 ha acabado con los modelos de comunicación, de trabajo y liderazgo tradicionales de las compañías.

La desconexión de los empleados con su oficina ha supuesto un reto para los departamentos de Recursos Humanos que han tenido como principal objetivo mantener el espíritu y los valores corporativos bajo unas complicadas circunstancias, no vividas anteriormente, y utilizando la pantalla del ordenador que se ha convertido en el principal elemento de conectividad entre las personas y las empresas.

Durante la fase de aislamiento, las empresas que ya tenían implantadas ciertas medidas de conciliación, y que confiaban plenamente en la responsabilidad de sus trabajadores para trabajar cómo y desde donde quisieran, reforzaron la cultura corporativa con acciones vinculadas a la motivación individual y el apoyo al empleado. Ahora en la fase de recuperación, también conocida como “nueva normalidad”, estas compañías tienen mucho trabajo hecho pero deben seguir en la lucha por adaptarse a la nueva era a través de la escucha al empleado y utilizando los canales de escucha y encuestas para estar cerca de sus necesidades y percepciones.

En cambio, las compañías que venían desarrollando el modelo clásico de trabajo, vinculado con el presencialismo, y que no conciben otra forma de trabajo, van a tener graves problemas de compromiso y retención del talento, incluso puede afectar a los resultados del negocio: el modo de interactuar con los clientes y, stakeholders en general, ha cambiado lo que supone entrar en una nueva era totalmente digital.

La cultura empresarial ha sido siempre el elemento que ha definido la identidad de las organizaciones. En la actualidad, su importancia adquiere una dimensión todavía mayor debido a que el modelo tradicional de trabajo ha llegado a su fin.

La caída del modelo tradicional de trabajo no significa el fin de la cultura corporativa orientada a las personas; el asentamiento del teletrabajo no es incompatible con el desarrollo de una sólida cultura empresarial orientada hacia la experiencia de empleado, el compromiso y el orgullo de pertenencia con la compañía.

2. El rol del líder en esta nueva era

La crisis que estamos afrontando está teniendo un impacto directo en los pilares del liderazgo de los directores de equipo de cualquier organización.

Los líderes tienen mayor impacto en momentos de pérdida de cohesión, impacto emocional, incertidumbre y falta de coordinación en los equipos. Es por ello, que las empresas deben empoderar y capacitar a las personas que reúnan determinadas competencias, ahora más que nunca.

Sin duda, el mayor desafío para los líderes en gestión de personas será recuperar, fortalecer e impulsar la confianza, la transparencia y la comunicación en la “nueva normalidad” corporativa, muy marcada, sin duda, por el impacto del coronavirus.

3. El Engagement de los empleados es más necesario que nunca

Para muchos empleados, su casa se ha convertido en la oficina durante los meses de confinamiento y, por lo que parece, esta forma de trabajo podría convertirse en el sustituto de la oficina presencial. Mantener el compromiso y el engagement con la compañía, a distancia, sin los encuentros en la oficina, sin los coffee corner, sin eventos corporativos, ni fiestas de navidad durante unos años, es una tarea ardua y complicada.

El modelo de teletrabajo implica una serie de ventajas y desventajas para los propios empleados y, exige, además, compaginar la vida familiar con la vida laboral sin desconexión entre una y otra; esto puede afectar al statu quo personal del empleado.

En este contexto, la escucha al empleado se vuelve un elemento innegociable para las compañías que quieran reforzar su cultura corporativa. La escucha al empleado debe ser el primer paso dentro de una estrategia que refuerce la cultura y los valores empresariales y que éstos sigan siendo los pilares de todos los equipos de trabajo.

La implantación de una estrategia de unificación y de creación de un sentido de pertenencia va a ser uno de los factores determinantes que aporten un valor añadido a las empresas en esta nueva era. El engagement, más que en cualquier otra época, va a ser el motor principal de la productividad, la generación de negocio y el resultado de las compañías.

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