El mundo que conocíamos antes del mes de marzo ha acabado. La pandemia Covid-19 ha dado lugar a una nueva era en el ámbito económico y social y las organizaciones se enfrentan a una crisis sin precedentes por la incertidumbre que genera el virus en aspectos tan sensibles como la salud y el bienestar de toda la población mundial.

Los datos macroeconómicos anuncian una complicada situación para las empresas en los próximos años que pueden provocar despidos, ajustes temporales de plantilla y un estancamiento de los salarios de los empleados. El mercado laboral está inmerso en un momento de grandes cambios: El imparable uso de la automatización, digitalización, la inteligencia artificial, la optimización de procesos, las nuevas metodologías de trabajo ágiles, la escasez de talento, las diferentes necesidades de los empleados son algunos de los factores con los que tienen que lidiar los equipos de recursos humanos de las organizaciones.

1. El nuevo marco de trabajo

La pandemia del COVID-19 ha ocasionado un gran impacto a nivel laboral, tanto desde la perspectiva del regulador como desde las organizaciones que se han visto forzadas a adoptar medidas excepcionales para adaptarse al impacto de la crisis.

Lo anterior, unido a la automatización de los procesos de trabajo, la irrupción de la tecnología y la globalización donde las empresas se ven obligadas a ser más ágiles y eficientes para sobrevivir con éxito crea un caldo de cultivo muy particular y complejo de cara a la atracción y fidelización del talento.

Ha llegado el momento de fijar las reglas básicas que van a permitir el desarrollo y el aprendizaje de los empleados en las organizaciones a través de la reinvención de los roles, la formación en nuevas habilidades y la permanente actualización de los conocimientos técnicos y las experiencias críticas.

Para atraer y fidelizar el talento, en el actual marco laboral, ya no valen modelos clásicos basados en largas descripciones de puestos, la gestión por competencias, el diseño de carreras profesionales, los procesos anuales de evaluación de desempeño, encuestas de clima y la gestión estática de la compensación. Estos modelos ya no dan respuesta a las necesidades actuales del negocio, ni satisfacen las necesidades de los empleados.

2. Upskilling & Reskilling

La formación en nuevas habilidades es clave en una era totalmente tecnológica que nos obliga a estar en constante aprendizaje.

Hay encuestas que cifran en un 60 % el porcentaje de niños, en edad escolar, que tendrán un puesto de trabajo que aún no existe. El dato es muy relevante a efectos de posibles necesidades y negocios futuros, pero, en el corto plazo, el dato anuncia una clara tendencia de que los empleados necesitarán actualizar o mejorar sus capacidades (upskilling y reskilling) antes de 2030.

Desde una perspectiva práctica, los grandes bancos ya no compiten entre ellos y sus principales competidores son Google o Apple. Esto impacta directamente en los empleados de banca, que han vivido la evolución del negocio bancario tradicional a un negocio puramente digital que entrega productos de valor añadido a sus clientes. Esto conlleva que los empleados de banca deben aprender nuevas habilidades profesionales para desarrollar una profesión prácticamente nueva.

Las compañías deben implantar proyectos ágiles de reskilling y upskilling en sus equipos. Esta implantación debe estar enfocada en el desarrollo de habilidades de gestión de proyectos, creatividad, innovación, perseverancia, resiliencia y adaptabilidad, que serán fundamentales para crear el futuro del negocio y liderar adecuadamente el cambio.

3. Experiencia de empleado

Las crisis provocan que los empleados quieran ser escuchados permanentemente al vivir, día a día, situaciones engorrosas y complejas que pueden afectar al compromiso del empleado con la organización.

La implantación de un modelo de gestión de personas basado en la experiencia del empleado es muy interesante para aquellas compañías que quieran mantener unos niveles de engagement sólidos en tiempos de crisis. Para implantar este modelo con éxito se debe partir de una premisa sencilla: escuchar al empleado para analizar qué quiere y qué conceptos valora.

La mayoría de las empresas se centran, exclusivamente, en la atracción de talento. Por eso, esas acciones de atracción, incluso, el on boarding en las compañías suelen tener una muy buena valoración por parte de los candidatos, pero: ¿Qué hay del día a día? ¿Qué ocurre con la gestión de las expectativas profesionales de los empleados? ¿Cómo gestionamos el estado de ánimo de nuestros empleados en sus momentos vitales más duros?

El crecimiento de una organización y su éxito puede deberse a diferentes variables como el precio del bien o servicio, las tendencias de consumo, la atención al cliente pero, sin duda, un factor diferencial son los empleados. Sí los empleados se preocupan personalmente por ofrecer una experiencia excelente el cliente se irá satisfecho y el principal objetivo de la empresa quedará conseguido.

Esa es la principal razón por la que, en tiempos de crisis, hay que reforzar los recursos y los procesos de las organizaciones con modelos objetivos y analíticos como el de Experiencia de Empleado.

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